Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie aus Juni 2023 h\u00e4tte bereits bis 7. Juni 2026 in \u00f6sterreichisches Recht umgesetzt werden m\u00fcssen. Wenngleich dies in \u00d6sterreich noch nicht geschehen ist und auch noch kein Begutachtungsentwurf vorliegt, enth\u00e4lt die Richtlinie selbst einige Anforderungen, die von den Unternehmen als Arbeitgeber besser fr\u00fcher als sp\u00e4ter in Angriff genommen werden sollten (z.B. Pr\u00fcfung interner Entgeltstrukturen auf ihre Richtlinienkonformit\u00e4t, Einf\u00fchrung geschlechtsneutraler Stellenbewertungssysteme, Aufbau erforderlicher Dokumentationsprozesse). Zentraler Aspekt der Richtlinie ist, dass durch erh\u00f6hte Transparenz sowie schlagkr\u00e4ftigere Rechtsdurchsetzungsmechanismen dem Grundsatz des gleichen Entgelts f\u00fcr gleiche oder gleichwertige Arbeit zum Durchbruch verholfen werden soll und somit geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede beseitigt werden sollen. Bedeutsam ist hierbei, dass die Richtlinie eine Beweislastumkehr vorsieht und der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Arbeitnehmer haben bei Entgeltungleichheit ein gerichtlich durchsetzbares Recht auf Schadenersatz oder Entsch\u00e4digung. Dar\u00fcber hinaus kann auch das Image des Unternehmens erheblich beeintr\u00e4chtigt werden.<\/p>\n\n\n\n
Erh\u00f6hte Transparenz zeigt sich schon darin, dass Besch\u00e4ftigte – unabh\u00e4ngig von der Gr\u00f6\u00dfe des Unternehmens – ein Recht auf schriftliche Ausk\u00fcnfte \u00fcber ihre individuelle Entgelth\u00f6he und die durchschnittlichen Entgelth\u00f6hen anderer Besch\u00e4ftigter, welche die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, haben. Dabei ist das durchschnittliche Entgelt f\u00fcr jedes Geschlecht gesondert auszuweisen. Einem solchen Auskunftsersuchen ist vom Arbeitgeber innerhalb einer angemessenen Frist bzw. jedenfalls innerhalb von 2 Monaten schriftlich nachzukommen – \u00fcber dieses individuelle Auskunftsrecht sind die Besch\u00e4ftigten j\u00e4hrlich proaktiv zu informieren.<\/p>\n\n\n\n
Zus\u00e4tzlich trifft Arbeitgeber mit mehr als 100 Besch\u00e4ftigten – \u00d6sterreich k\u00f6nnte diese Verpflichtung allerdings auch auf Arbeitgeber mit weniger Besch\u00e4ftigten ausdehnen – die Verpflichtung, der zust\u00e4ndigen nationalen Beh\u00f6rde (noch unklar, welche Beh\u00f6rde das in \u00d6sterreich sein wird) in einem regelm\u00e4\u00dfigen Abstand einen Bericht \u00fcber das geschlechtsspezifische Lohngef\u00e4lle im vorangegangenen Kalenderjahr vorzulegen. Konkret unterliegen Unternehmen mit 100 bis 149 Besch\u00e4ftigten ab 2031 alle drei Jahre dieser Verpflichtung, Unternehmen mit 150 bis 249 Besch\u00e4ftigten ab 2027 alle drei Jahre und Unternehmen ab 250 Besch\u00e4ftigten ab 2027 j\u00e4hrlich dieser Verpflichtung.<\/p>\n\n\n\n
Wird in einem solchen Entgeltbericht ein geschlechtsspezifisches Lohngef\u00e4lle (aus der Vergangenheit betrachtet sind typischerweise Frauen benachteiligt) von mindestens 5 % festgestellt, welches nicht durch objektive, geschlechtsneutrale Kriterien gerechtfertigt ist (ob hier das Dienstalter angef\u00fchrt werden kann, ist umstritten) bzw. nicht innerhalb von sechs Monaten korrigiert wird, so ist der Arbeitgeber verpflichtet, gemeinsam mit der Arbeitnehmervertretung (oftmals Betriebsrat) eine Entgeltbewertung durchzuf\u00fchren (“gemeinsame Entgeltbewertung”) und Ma\u00dfnahmen zur Beseitigung der Unterschiede zu setzen. Eine solche gemeinsame Entgeltbewertung hat zum Ziel, ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zwischen M\u00e4nnern und Frauen zu erkennen, zu korrigieren und k\u00fcnftig zu verhindern. Konkret werden dabei laut Richtlinie die Personalstruktur, Entgeltverteilung, Entgeltunterschiede und deren Begr\u00fcndung sowie die Entgeltentwicklung analysiert. Die Analyseergebnisse m\u00fcssen den Besch\u00e4ftigten und deren Vertretern, der Beh\u00f6rde und auf Anfrage auch der Arbeitsaufsichtsbeh\u00f6rde und der Gleichbehandlungsstelle zur Verf\u00fcgung gestellt werden. Zus\u00e4tzlich m\u00fcssen bestimmte Berichtselemente auf der Unternehmenswebsite oder in einem gesonderten Bericht extern ver\u00f6ffentlicht werden. Der Entgeltbegriff ist dabei breit definiert und umfasst wiederkehrende wie einmalige Leistungen, Geldleistungen wie Naturalleistungen, fixe wie auch variable Leistungen, kollektivvertraglich vereinbarte Leistungen usw.<\/p>\n\n\n\n
\u00dcber Berichtspflichten hinaus f\u00fchrt die Entgelttransparenzrichtlinie auch dazu, dass Unternehmen (noch st\u00e4rker als bislang) Kategorien von Arbeitnehmern definieren m\u00fcssen, welche gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten und dabei auf objektive Bewertungskriterien zur\u00fcckgreifen m\u00fcssen. Die Richtlinie nennt dabei vier mindestobligatorische Bewertungskriterien – Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen – sowie gegebenenfalls weitere Faktoren, die f\u00fcr den konkreten Arbeitsplatz oder die konkrete Position relevant sind. Die Arbeitgeber m\u00fcssen bei solchen Bewertungen auf die Position und nicht auf die Person abstellen und haben den Besch\u00e4ftigten leicht zug\u00e4ngliche Informationen \u00fcber diese Kriterien zu erm\u00f6glichen, anhand derer Entgelt, Entgelth\u00f6he und Entgeltentwicklung festgelegt werden.<\/p>\n\n\n\n
Schlie\u00dflich m\u00fcssen Arbeitgeber im Bewerbungsverfahren klare und transparente Informationen \u00fcber das f\u00fcr die Stelle vorgesehene Einstiegsgehalt, die Entgeltspanne (falls anwendbar den entsprechenden Kollektivvertrag) geben, wobei diese Informationen auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhen m\u00fcssen. Arbeitgeber d\u00fcrfen der Richtlinie entsprechend auch keine Fragen nach dem aktuellen oder fr\u00fcheren Gehalt stellen, um nicht ungewollt Entgeltdiskriminierung fortzuf\u00fchren.<\/p>\n\n\n\n
Bild: \u00a9 Adobe Stock – Sikov<\/p>\n\n\n\n
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